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　　现在的企业人才流失过快、企业留人难的问题已经成为民营企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，还是企业的经营思路出现了问题；是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？　

　　“知识型人才”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

　　经济学家智库(EIU)与全球性人力资源咨询公司DDI近日联合推出的一份白皮书表明:人才管理如今已在CEO的日程中占有极为显著的地位。对于大型商业组织的领导者来说，虽然有关人才管理的行动不一定受全盘战略的支配，但他们对此承担的责任却日益重大——他们现在将其多达一半的时间用于发现、储备和监管有潜质的管理人员。许多情况下，CEO们直接

　　企业介绍：阿斯利康公司是全球五大领先制药公司之一。阿斯利康总部位于伦敦，研发总部位于瑞典，在美洲、欧洲、澳洲、亚洲等地设有研发机构，在全球20个国家设有32个生产基地。公司在全球拥有58000余名员工，产品销售覆盖全球100多个国家和地区。2003年公司销售收入为188亿美元，利润41亿美元。

　　企业最根本的问题是如何解决“人”的问题，企业管理的根本在于“人”的管理。对“人”的观念与理解也直接决定着企业管理的水平，“员工是什么”这个问题经常困扰着企业。许多企业高层管理人员在谈及企业成功的秘诀时都会提到“员工是企业的宝贵资源”，那么，员工真的是企业的“资源”吗？

　　20世纪九十年代以来，随着国内经济不断快速发展，对石油及能源的需求不断上升，国内大型石油企业适应市场需求，不断扩张产业链和业务品种，并调整生产经营布局和产业结构。另外，随着国有企业改革的不断深入，国内大型石油企业纷份实行公司化改造，并相继实现在国际资本市场发行股票。

民营企业处于竞争行业之中，与那些一出生就处于垄断性行业的国有企业相比，它在信息化建设方面的需求应该更为强烈，然而现状却并非如此。中国民营企业的信息化建设总体上不但落后于国外企业，而且在国内来说也处于下风。根据调查显示，大型民企仅占民企整体数量的5%，这些企业的IT建设本身还处在发展阶段。

　　中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，近几年中国企业劳动争议以每年30％的速度递增，其中参与人数2/3以上是集体争议。

纵观以上形形色色的问题，可见客户在选型时的确是伤透了脑筋。全锋科技以前实施过SAP及ORACLE等世界级的大型ERP软件，我们积累了许多大型软件实施成功的方法论。

就在五年前，互联网及以之为基础的科技还被人们当作典型的技术类话题，但如今，它们已经开始悄悄改变企业商务运作的方式。伴随着对提高员工效率，将人们从日常管理中解放出来的期许，整个 HR 领域已经迫不及待地开始拥抱这一现代科技。通过投资最新型的 HR 系统，使用先进的电子技术， HR 专员们如今不必再囿于繁复的日常工作，而有更多的时

西部地区信息化到底怎么做?这个问题在内蒙古自治区企业信息化现场会上有了明确的答案。7月26日，内蒙古自治区企业信息化现场会在包头召开。来自全区的企业代表以及区内各盟、各市的政府代表通过表彰、交流、现场参观等多种形式，立体、全面地了解企业信息化下一步的重点和难点。

　　随着企业改革的深化，我国越来越多的企业开始关注和实践“人本管理”。然而，我们不能片面地理解人本管理理论中的人才概念，仅仅把有无较高的学历或职称，作为判断某个人是否为人才的标准。笔者在管理实践中深深地体会到，企业人力资源管理的根本目的，是培养和造就能够把知识、技能有效转化为生产力，转化为利润的“能人”。 事实上，知识

　　组织在进行吸引、留住和激励人力资源管理实践时，不可能面面俱到，投入过多的资源留住所有的人，而应根据人力资源的类别，有针对、分类别地进行；否则，组织花费过多的资源在次要的人力资源身上，只会浪费组织的资源，增加成本费用；同时削弱组织对关键人才的吸引力，无法留住关键人才，从而最终影响组织的竞争优势。故此，组织应对内部的人

　　战略计划与实际执行之间的关系一向不是很紧密。顶尖咨询公司已经招募了数不胜数的MBA来为其客户制定战略；知名商学院的学者们也毕其精力，想研究出一种理论框架来解释如何才能为一流公司制定出更好的战略。但是，只有少数学者和主要来自公关公司的一些研究战术的顾问，对战略实施影响最大的一个领域，即与不同群体的沟通问题做了苦心研究。

　　是人都会有牢骚。极大压力之下，发发牢骚也许能起到出其不意的激励效果，疏解紧张的心情。但是如果牢骚成为习惯，麻烦就大了。所以，但凡一个企业的带头人，往往要遵循以下几个杜绝牢骚的原则。　

不同行业的职业经理人，有不同的“幸福观”。但不论从事什么行业，他们的“幸福观”都可以概括成为一句话，那就是对成功的追求。那么，怎样一步步接近成功呢？

　　人力资源的管理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，我认为更多的集中在职能层面和技术层面，还没有从更深、更广的层面予以剖析