HR

城市是智力资本高度集中的区域，是人类文明成果的“聚宝盆”和社会进步的“发动机”。国内外人才竞争的主战场主要集中在城市之间。城市之间人力资本争夺的激烈程度与城市的发展水平、产业结构、地区方位和人口总量呈正比例关系。一座城市的发展史上往往刻录着其凝聚人气、塑造人才的轨迹。众多的人才造就了城市的辉煌，而城市也为人才搭建了广阔

从技术角度看，建设一个成功的eHR系统，首先要选择一个合适的应用架构，然后根据这个应用架构确定所使用的技术架构体系，最后再针对系统的各个环节选择合适的技术解决方案。选择技术方案的关键是根据实际的需求，选择适合的技术，而不是盲目的采用最新、最先进的技术。

在新春将至、万家团圆之际，明基逐鹿软件实施的武汉瀚宇彩欣Guru M-HR于2006/01/12日顺利结案。这也使得Guru M-HR亮剑华中，为华中市场的布局提供了有力的支持。

　　毫无疑问，对于想在中国进一步发展的公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。调查的结果显示，超过400家的企业负责人认为，合格管理型人才、专业型人才及通用人才的匮乏是企业在华南地区谋求发展的前五项挑战中最重要的两项。这种情况目前尚无明显缓解的迹象，参与调查的公司预期这种人才瓶颈在未来三年内仍将持续存在。

　　收入分配始终是一个极端重要的理论问题和实践问题。随着经济体制模式的转换和经济发展水平的提高，在收入分配领域出现了许多新矛盾和新问题，并且引起了学术界的广泛关注。收入差距的扩大已成为影响我国社会稳定和经济发展的重要问题。20世纪90年代以来，学者们围绕社会主义初级阶段和市场经济条件下的收入分配问题展开了深入研究，形成了对

过去，企业人力资源管理尽管作为行政管理中一个不可或缺的环节，它的职能仅仅限于遵从于最高管理层的意愿。但伴随外部经营环境的快速变化，企业人力资源管理的角色也随之不断转换，发达国家企业人力资源管理不再是一个单单企业消耗成本的部门，相反，它越来越被当作为企业创造附加值、为组织创造卓越的重要部分。

　　随著全球化一体化的加速，人才的争夺也成了世界经济发展的重要一环。美国本土在吸引外国人才，美国企业本身又在中、印等国投资，吸引当地人才，这对中国本土企业是巨大的挑战。人才是否充足，对中国经济发展能否更上一台阶，是关键因素。而德国的劳资关系灵活性变化，也可以作为假以时日中国劳工权益高涨后的借鉴。

　　案例一：张总是某成长型企业的总经理，最近他一想到职员小王心里就犯堵。小王是该公司的老员工了。其平时勤恳敬业，工作业绩也没的说——客户满意、同事称赞，可是近两年每到年终加薪，小王总会气急败坏地说"我郁闷"，也难怪，该公司高速成长，每个人都有相当大幅度的薪水增长，只有他的加薪幅度小得可怜，与他同时进入公司甚至他一手带起来

　　只要存在两个人以上的地方就存在在沟通，缺乏有效的沟通往往产生误解和矛盾。虽然，从一般意义上讲，所有的管理人员都有沟通的责任。但人力资源部门作为企业管理的核心部门应责无旁贷的承担起“沟通枢纽”的职责，从员工一踏进公司大门到员工因为各种原因离开公司，只有人力资源部是始终伴其左右的，是时时与之发生联系的部门。

　　人力资源是一个企业成功与否的最重要的元素。要想做好人力资源管理，就要摒弃旧有观念，站在企业战略的高度，运用好价值链管理。

在人与人玄妙的相处中，“机器”的闯入无疑会使局面更加混乱。正因为如此，在管理的发展中，“管人”成为最难推进的部分。

随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从而导致裁员。

　　人才隐性流失是指，在本人的人事隶属关系不发生变化的前提下，其大脑兴奋点已向其它单位或行业转移，从而弱化本职工作效率的一种行为，“身在曹营心在汉”是对其表现形式的最生动写照。

“如果你只是开了家路边夫妻店或大排档，就不需要企业文化，只要夫妻不吵架，把菜炒熟即可。但如果你开的是大排档连锁店，有几十个营业点，上千名员工，就不能不思考企业文化了。”这是明基集团对企业文化最形象的描述。

当今世界，知识经济迅速崛起，整个社会正发生着空前、快速而难以预测的变化，企业环境遭遇了巨大变动。越来越多的企业已经清楚地认识到，必须进行变革。它们要么进行合并，要么重组，要么改变业务流程，进行开发、获取或调整新技术，以求在日益激烈的竞争世界中继续生存。

　　过去，只有特大型跨国公司才会关注政治风险。然而，随着越来越多的公司在全球范围内进行采购和销售，政治风险已逐渐成为一个普遍的议题。如今，在多数高层决策者的议程上，政治风险管理占据了越来越重要的地位。

　　五一期间，因私事行走于礼仪之邦的齐鲁大地，感受最深的不是孔子的“登东山而小鲁，登泰山而小天下”的泰山，也是不是礼仪之邦的发源地——曲阜的孔庙、孔林、孔府，而是在旅行途中在饮食，酒店或特色小吃铺给我的服务质量直接的感受——痛苦的折磨我这个从南方来的人。

　　当前，随着经济环境和人力资源管理的发展，许多企业管理者认识到要提高企业的运行效率，达到公司的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的制度，提出了新型薪酬制度这个概念。新型薪酬制度主要包括以技术为基础的薪酬、以能力为