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　　绩效考核方法有很多种，各种方法的利弊与运用方式，有很多前辈们发表了很多很好的见解，但是很少见到绩效考核推行方式的，现在以我在实际工作中的情况，发表一下我的看法。希望可以起到抛砖引玉的作用，同大家一起探讨一下。

　　城市商业银行作为目前我国金融体系中的一支新生力量，其人力资源工作起步晚，存在的问题比较多。一些行虽然实行了全员劳动合同制，但在用人机制上与以往并没有实质的变化，真正意义上的人力资源管理仍任重而道远；人事管理的制度、程序欠规范，缺乏科学、合理的进人、用人标准，随意性较大；考核体系不健全。绝大部分是在对支行的考核方面形

　　企业人力资源部门的最终任务就是吸引与留住优秀人才，不仅仅因为这些优才业绩突出，更是为企业未来储备后备力量。企业人力资源部门面临的是需要针对企业这些优才建立卓越的规划、识别、实施、评估系统，以提高企业绩效。

流程型组织的产生不是偶然的，促使它产生的驱动力来自于三个方面：第一个方面是组织外部的环境发生了变化，全球经济一体化，技术更新快，顾客需求多样化，这些外部的变化都推动着组织的改变。第二方面是组织内部的驱动力，机构臃肿，部门之间互相推诿，存在“部门墙”，顾客等待时间长，服务质量差。第三个方面是管理理论的发展，流程再造、价值

　　首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬（使这一部分的收入占员工收入的相当比例）

　　今天，仅仅在美国就有7600万的Y一代(1978年以后出生)正在成为职场新生力军。市场在变，战略在变，更主要的是落实战略的人也在变，这一切都不断对人力资源管理提出了更多的挑战。以前，组织通常采用“熔炉”的方式将组织中的差异融合—我们假定具有不同特征的人在某种程度上将会自动趋向一致。而今天，“熔炉”的假设正被承认和庆贺多元化的

　　人才短缺已日渐成为一个全球化现象，尤其是在中国，高级人才短缺的问题更加突出。加拿大《温哥华太阳报》日前发表题为《欣欣向荣的中国面临人才短缺困境》的文章指出，相对于跨国公司纷纷进军中国的红火局面，中国高级人才市场显得相对匮乏。如何定义一个市场经济条件下合适的高级人才？笔者认为，第一，高级人才要具有良好的教育背景和扎实

　　员工是什么？现在最流行的说法是人力资源，更领先的说法是人力资本。从人力成本到人力资源，再从人力资源到人力资本，这三种说法，是管理理念的两大进步。当然，更重要的不是说法，而是做法。把员工看作成本，动词就该是“节约”；把员工看作资源，动词就该是“利用”；把员工看作资本，动词就该是“增值”。　

　　就目前而言，企业对人力资源管理的要求越来越高，寄希望通过人力资源部的管理工作，达到“少施肥，多结果”的高产低投的奇效。因此往往在抱怨人力资源费用高的同时，又不满人力资源的工作业绩。（对此尴尬的局面，本人曾在“举步维艰、人力资源管理在民企发展中的现状”一文做了详细解说，也得到了网络同业人员的广泛认同）。同时，作为人力

　　在“以人为本”的理念日益渗透到企业老总们管理思想深层的同时，人力资源管理体系的建立作为一项长期的系统工程，正在为越来越多的企业所重视。

　　德勤最新公布的一项调查报告显示，发现、雇佣和留住合格的员工是高科技企业首席执行官面临的最大运营挑战，同时，培养领导人才和建立授权机制被首席执行官们认为是最大的个人挑战。

近些年来，mentoring这个古老的概念，在美国及一些西方国家越来越流行起来，特别是在美国人力资源管理中，我们常常会碰到这个词。它来源于mentor,中文翻译为“指导者、导师、顾问”，所以笔者在此将美国的mentoring称为“引导”，在实践中推行的这种引导办法称为“引导制”，它是美国人力资源开发中正在推广普及的一种新型人才培养模式。

　　老子是中国古代一位伟大的思想家，其主要思想集中反映在《道德经》一书。老子言：“执古之道，以御今之有。”意即：明古之理，可治今之事。现代企业人力资源管理者，既可参透老子学说，以察其对现代中国人思想深处许多固有观念，明管理思想轨迹；又可从老子智慧的言论中，觉悟出许多具体的管理技巧和手法，《道德经》管理思想对企业领导者正

　　根据麦肯锡2005年发布的《应对中国即将出现的人才短缺》报告，在每年310万大学毕业生中，只有不到10%的人能够满足外资企业的工作要求。报告中提到，在未来的10到15年中，雄心勃勃的中国企业大概需要75000位国际化的经理人员。而目前，则只有3000到5000人。这里面还不包括为了抢占中国巨大市场的合资和外资公司的大量人才需求。因此，如何吸

　　企业在招聘用人的过程中，如能对候选人的专业性、思想性、系统性、细节性、协作性以及协调性做出考核，往往可以达到比较理想的效果。

　　 一天，爱因斯坦问学生：“有两位工人，修理老旧的烟囟，当他们从烟囟里爬出来的时候，一位很干净，另一位却满脸满身的煤灰，请问他们谁会去洗澡呢？”

　　正确运用雪球原理是一种智慧，既可以提高员工的凝聚力、帮助企业稳步发展，又可以使企业在人力资源管理工作中合理育人、用人，从而使企业不断壮大、脱颖而出。

　　二十一世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个新时代，“知识”成为最重要的资产及竞争差异因素。在这个新经济时代中，企业经营的环境也出现很大的转变，主要有：

　　很多企业都面临着人员众多，能力参差不齐的问题，可又由于企业的种种原因限制，并不能做到有效选择或者优胜劣汰，这时候就往往出现内部的不公平现象，尤其会体现在薪酬方面，比如说，对于一个大型的企业，一般是有严格的工资制度的，那么在同样层级的员工往往就有着能力的差别，甚至还很大，当然，对这些优秀的员工可以采取晋升的手段给以激