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当CEO们为创新未能迅速产生效益而焦虑时，殊不知即便有了骄人业绩也仍可能伤害股东——提升业绩、管理创新不应以摧毁企业DNA为代价，不应以牺牲企业未来发展为成本。

各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求，一些新职位如数字视频DV策划制作、企业文化师、公共营养师、玩具设计师等出现人才严重短缺现象。

他们来自五湖四海，他们曾经都是全中国最聪明、最勤奋的学子。自身的不懈努力和幸运之神的眷顾让他们来到微软大中华区全球技术支持中心（GCRCSS），在事业这条主干线上，他们得到最大程度的发挥，无论技术高手也好管理精英也罢，他们和GCRCSS一起成长，共创辉煌；在家庭这条平行线上，他们用良好的心态和投入的方式去经营，同样收获着幸福的

全球著名的万宝盛华人力资源公司发布了年度人才短缺调查。结果表明：19％的中国企业在寻找合适的人才方面存在困难，这一比例与去年相比，降低了4个百分点；就岗位而言，技术人员、工人和销售代表名列人才短缺前三甲。

平衡计分卡由罗伯特.卡普兰与戴卫.诺顿发明，最早源于两位作者在92年《哈佛商业评论》上发表的平衡计分卡文章，发明人96年出版《平衡计分卡—化战略为行动》（中文版98年出版），主要从战略绩效管理的角度来谈平衡计分卡；2000年出版《战略中心型组织---如何利用平衡计分卡保持组织的持续卓越》（中文版04年出版），主要从战略管理角度谈平

1980年后出生的新一代员工对待工作的态度，与他们的前辈有很大的不同。他们十分独立，喜欢扁平化和清晰的绩效管理。对他们来说，绩效管理至关重要。在这种情况下，HR的工作必须更加明确和灵活。

有那样一个中国企业，当它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。它一无所有，唯一的资源是人的头脑。

在加入安利公司前，有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自尊心受到伤害；从事安利事业后，有26%的人增强了对生活的信心，改变了生活态度，33%的人认为丰富了自己的知识，提高了个人能力和自身素质。

很多公司领导往往面临这样一个问题，公司想留的员工偏偏要走，公司不想留的员工又偏偏不走，其实这是一个很不容易解决的两难问题。

“就业难，难就业”是很多即将毕业的大学生的直接感受。其实，自2003年首批大学扩招生走向社会起，我国就迎来了第一个大学生毕业的高峰。今年更是如此，有数百万大学毕业生跨出校门，走向社会。一方面在大学毕业生深受就业困扰找不到理想工作的同时，与之形成鲜明对照的却是许多用人单位抱怨，招不到合适人才，企业处于缺人待补状态。为什么

案例：我们从事特种牛肉代理已经5年了，这种牛肉只有欧洲几个国家生产，我们从其中一个国家的一个大批发商手里获得的中国总代理权。我们发现最近两年来国内客户的要求越来越细，各种要求也越来越多。我们以前公司员工只驻北京的模式好像越来越不适应业务的变化了。另外，我们有意不再从原来的那个大批发商那里进口牛肉，而想直接从生产商那

很大程度上，我们可以把知识经济理解为人才经济。“选好人，育好人，用好人，留住人”，这已经是社会的一种共识。但是，共识归共识，并不表明我们企业在这方面的表现就一定优秀。例如说，许多企业在人才引进方面的“重复建设”问题。

世界电缆业三强之一的耐克森公司是由阿尔卡特电缆及部件总部的大部分机构改组而成，在全球的29个国家设有工厂，业务遍及65个国家和地区，拥有员工近2万名员工。目前，耐克森在大中华区拥有5家独资企业和2家合资企业。作为拥有百年历史的专业电缆制造商，耐克森汇聚了世界电缆行业的大批专业精英。公司亚洲区人力资源总监李磊(下图）作为人才管理

常高宁，28岁，已经在浙江某民营大企业人力资源部门做了三年培训专员。虽然这几年来，各种以人力资源为主题的研讨班、大会、培训课程、书藉大为风行，他自己也参加了不少，但回到自己的岗位，却还是觉得有所缺失——HR的价值没有得到充分认可和尊重。

在当今这个高度发达的信息社会，人力资源管理正面临着空前的机遇与挑战。作为管理学领域的后起之秀，人力资源管理以其朝气蓬勃的生命力，为新兴信息技术的使用和发展提供了广阔的空间；另一方面，依托互联网和应用系统平台，人力资源管理正在向企业战略性伙伴的目标稳步前进。

“这个地方经常让人搞不清谁是负责人。刚进诺基亚的人花了四个月的时间，试图搞清楚这个问题。”位于德州的诺基亚美国总部的人力资源经理Kevin Knowles说，“你需要去发现一个人的网络，才能完成事情。”

国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。