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步入新飞公司厂区，“今天工作不努力，明天努力找工作”的巨幅标语总会进入人们的视野。这句发人深省的治厂格言，是新飞电器公司原总裁刘炳银长期从事企业管理的高度概括，已经成了新飞公司独具特色的企业文化的重要内容。

“从4月1日开始，所有研发人员，包括所有工程师的月薪在2006年的基础上增加30％~55％，所有工程师的月薪底薪必须在7000元以上。此次提薪后，还没有达到7000元的工程师必须提到7000元。”3月31日，在三一集团“首届科技节”上，董事长梁稳根给科技人员宣布了一项大礼。

许多韩国企业的成功有些有赖于他们重视新产品的研究开发，努力实现尖端技术的本土化；充分配合政府政策，获得政府支援；为克服国内市场的局限性，积极开拓海外市场等等。而不可否认的是人力资源管理方面的原因是不可忽视的一个重要因素。

总体来说，我们更加看重的是一个人的能力。强生公司面试的重点：态度、做某项工作的能力与愿望、团队精神、学习的愿望、聪明并成熟、有相关的知识与技能。怎样提高面试成功的机会？怎样的人才可以获得更多的发展机会？作为负责大学生招聘工作的人员，我经常会遇到学生问一些相同的问题，这不仅表现出大学生对强生公司的向往，也体现了大学生对

　　跨国公司中国战略的成功与否，取决于本地化的成功与否。西方人对中国市场往往并不了解，他们会用公司规定或制度的名义来约束本地化的进程。中国区的管理层若只是缩手缩脚地按照总部的思路做，那是难以取得快速发展的。而如果用合适的方法主动争取，本地化的空间则能慢慢放宽。可以肯定的是，只有主动才能有所超越。如果业绩和效果总是让总部

联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金发展到今天已拥有近7000名员工、16亿元资产、累计上缴利税10.5亿，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想为什么？”的时候，当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来联想的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。

“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔·盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源

第一本杂志指南，第一本农业指南、第一本提供给国际投资人的营销指南，第一个电台表演秀的制作，第一个商业电视传播的制作，第一个使用电脑策划，第一个进行媒体购买……

或许GE真的应该引以为豪。它培养出来的经理人不仅身价高，连遣散费都相当傲人。1月3日，美国最大的家居用品公司——家得宝公司宣布，58岁的纳德利已于前一天辞去该公司董事长、CEO及总裁之职，为此公司将付给他价值2.1亿美元的遣散费（1.9亿美元股票外加2000万美元现金）。

有这么个故事在可口可乐（中国）所有员工间广为流传：不久前，市场部非碳酸饮料组四位同事一起乘坐大巴出行，不幸出了车祸，三位同事严重受伤，要休息两个月。当时非碳酸饮料组和碳酸饮料组正在合作一个项目。得知合作小组的意外事故后，为了不耽误项目的进程，碳酸饮料组和非碳酸组余下的那位同事一起，义务承担了非碳酸饮料组的全部工作，

十多年来，已经有很多美国经济学家对日本人指出，初步证据表明，美国公司解雇员工的制度并不是一种坏制度。日本的经济不如美国有活力，雇佣制度的差别也是原因之一——日本人的工作稳固性太强了。

困扰当前企业的一大难题就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，电力企业在计划经济的条件下，吸引了大批的人才，但随着改革开放，国外的资金进入中国的发电市场，许多企业的人才，向这些三资，外资企业流失，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工

利乐——液态奶包装的生产者。20多年来，这家来自瑞典的家族公司，受到了越来越多的关注，利乐公司认为企业成功缘于有一套好的人力资源管理体系。

众所周知，卖场是零售连锁企业经营管理的核心单元，而人是企业管理的核心要素。因此，卖场人员管理对于零售连锁企业来讲就显得尤为重要。

在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52．2％，是平均参与率的2．5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。

当今世界，正处在日益激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代。在这一时代大潮中，日本的人力资源开发有诸多合理的因素，它有效地解决了大学毕业生的就业等问题。日本的管理方法产生于日本独特的民族文化传统，有一整套值得人们思索的管理哲学。