HR

　　我是个理性的消费者——我希望能够用上性价比更好、维护成本更低的eHR产品。像很多企业一样，我在使用国产eHR时也一直在幻想，说不定PeopleSoft或者SAP的高端产品会更好。

　“人心散了，队伍不好带啊！”，这是许多从事HR工作的人的一句口头禅。笔者认识的一位在游戏公司做HR总监的朋友，他如此描述其工作状态：这几年来就是不停的招人、面试，然后不停的有人离职，甚至有人什么也不说就走了，从此杳无音信。

对于当前我国信息化人才培养面临的问题，笔者认为主要集中在以下八个矛盾：

当然，中国95%的组织没有清晰的愿景与战略，他们简单地认为愿景就是口号，战略就是目标。而且目标也仅仅是老总的主观臆断，根本未进行系统分析，而且不知道实现目标的手段何在，到底要为客户创造什么样的独特价值，谋取什么样的竞争优势，很难将目标分解下去。

胡山 今年3月份召开的科技大会，主旋律是讲“创新”，“创新”这个词是近两年来IT业界时髦的话题。科技大会上对于创新说得很明白，自主创新分为原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新。各行各业都要创新，一个没有创新的民族是无法立足于世界民族之林的。软件行业更需要创新，因为它是一个日新月异的新兴产业。随着经济、市场、科技的不断发展

　　多数公司都会有人力资源计划或继任者选拔计划，但其中的大多数都停留在指定的报告或表格中，列举人才的各种能力，但并没有考虑到这个人的同事、上司是怎样评价他的。他们会聘请一个外部的专家来帮他们分析这些信息，把这些放到大背景下和其他管理者进行比较，最后得出这个人作为管理者与其他人相差百分之几。不管列出了多少能力特质，无论这

　　企业靠什么竞争？——人才。如何吸引和留住优秀的人才？是每个企业关心和头痛的问题。在所有人都在想法设法营销自己的产品自己的公司自己的品牌时，是否也应该思考一下营销自己公司的内部，营销自己公司所能提供给人才的各项软件硬件设施和报酬。

在人力资源管理信息化的过程中，面临种种风险，使人犹豫。人力资源管理信息化的案例，众说纷纭，使人迷惑。有些企业在讲信息化的成功，如数家珍，仿佛一夜之间就换了新天地。有些企业在讲失败的案例，巨大的资金投入，漫长的实施周期，难以使用的信息系统。有些HR软件厂商在讲成功的案例，强大的软件功能，一流的实施团队，很高的投资回报；

“以人为本”的提法相信不会有企业提出异议，但是对以人为本的企业来说，是否也该以人力资源（HR）管理软件为本呢？HR软件在几年内逐渐成为企业管理层所看重的信息化手段之一，许多企业管理软件厂商也将其作为整个产品线中不可或缺的一部分，地位也在不断提升。

　　不久前到广东省内某地调研，听到一个很有意思的故事。当地一家家族企业的老板接受了几位商学院老师的建议，决定采用专业化管理来推动企业提升管理水平，就让原来的家族管理人员靠了边，聘请几位老师来抓管理。新的管理者甫一上位就力推规范化管理，很快出台了若干管理规章制度，其中包括严格的考勤制度，为确保令行禁止，还详细规定了对违规

　　人是企业最富有能动性的宝贵资源，同时又是最难驾驭的因素之一。人事工作的基本任务是使企业筹集或使用的人力资源的目标、行为素质与企业今天和明天的事业发展需要相适应，既保证企业的发展，又使人得到满足和达成愿景。

在为客户做HER软件的培训有些时日，每一次的感受都不一样，接触的客户多了，自己的感触就会越来越强烈，目前的任务已经不仅仅是如何讲好软件使用和用途了，而是把中国的ehr怎么做好的问题。虽然这个命题有点大了，但是中国的ehr的确还需要很大引导，我们的企业正如饥似渴的等待着优秀的软件团队帮助他们完成脑袋中的理论。

对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍———人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于从内部培养。但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题，也有实际的障碍。

12月2日，揭晓的由《财智》杂志（中国）有限公司及亚太人力资源研究协会（APHRRA）共同举办的“2005中国人力资源行业年度评选”中，Oracle人力资本管理解决方案(HCM) 被授予“eHR技术领先奖”。这一奖项是基于中国权威人力资源杂志及机构的独立调查结果，表明了甲骨文在技术上持续创新以及Oracle 人力资本管理解决方案的卓越功能得到了包括中

　　企业运营好比过日子，有日子好过的时候，也有日子不好过的时候。不好过的时候就可能要通过裁员来降低成本。但裁员毕竟不是什么好事情，处理起来一不小心，就容易对业务造成较大的负面影响。那么，裁员要怎么做呢？

　　eHR是最近几年人力资源领域出现的新名词。它实际上指的是人力资源管理信息化的全面解决方案，基本上由面向HR部门的业务管理系统(HRMS)与面向企业不同角色（高管人员、直线经理、普通员工、HR专业管理者）的网络自助服务系统（Self-Service）两大部分组成，是对传统HRMS在技术上（建立在Internet/Intranet技术基础之上）与理念上（建立在全面

　　通常，一个企业有4个层面的分工，他们是：企业CEO、Line Manager、HR Manager和员工。人力资源经理（HR Manager）被看作是公司各个部门的战略伙伴，也就是说人力资源经理要站在伙伴的角度去帮助公司各部门解决发展中存在的一切的有关人的问题，同时也要站在员工的角度解决他们自身发展所面临的问题。

　　组织行为学中对公平的探讨始于Adams的公平理论。Adams运用社会交换理论模型来评估公平。他指出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验等）的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。

　　目前，越来越多的企业开始研究和关注企业内"人"的问题。中国本土企业真正意义上的人力资源管理实践，也就是近五六年的时间。对大部分中国本土企业来说，人力资源管理是一种崭新的管理方式，还没有形成一个可供借鉴的固定模式，可以参考的东西太少了，人们都是在实践中不断地摸索、探讨和总结……

　　该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在