HR

岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上有很重要的作用。首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。其次，有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系，从而理解本

经过连续六次票房收入大跌之后，好莱坞巨子塞缪尔.戈尔德温（Samuel Goldwyn）知道有问题了，但不明白问题出在哪里。于是他命令部下：你们就是因此丢了工作，也得告诉我，我和MGM制片厂怎么了？

最近的一项研究显示，当需要自我宣传时，信息技术管理人员太害羞了。

由此可见，推行以人为本的管理已经刻不容缓。那么什么是以人为本的管理呢?所谓以人为本的管理是指在企业管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。

在战略决策管理中，我们认为首先要解决的是：企业治理机构、人力资源管理思想。因为战略决策是需要人去解决的，所以首先要解决好人的分配、人的激励、人的思想问题。而战略绩效管理就是以战略为导向的绩效管理系统，它解决了战略和人力资源管理的有效结合。

一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。

所谓人力资源动态管理，简单地说：就是人与事过程与服务的管理。它主要是面对企业外部环境的变化和内部因素的变动时，对人力资源的流入、流出和内部流动在平衡与调节、分析与控制的管理工作。以下分三个方面来阐述。

两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让ＨＲ部门误解？有可能，而且绝对有可能。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。

作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断的发展完善。人力资源管理对美国企业的发展起了巨大的推动作用；随着时代发展美国企业人力资源管理出现了一些新形式和新特点。

领导力有四要素：领导者、追随者、任务和环境。领导力法则也应随这四点的变而变。

在管理上许多企业和管理咨询公司都选择平衡计分卡作为绩效管理的工具，但在实际运用中没有清晰考虑平衡计分卡具体应用的适用性。

张经理是一家国有企业的人力资源部经理。面对即将到来的年底考核，张经理心里有一丝忧虑。因为公司年底绩效考核后，要求各部门确定本部门员工的年度绩效等级，分成“优秀”、“合格”和“不合格”三个等级，再对不同级别的人员给予相应的奖惩，比如：被评为“优秀”的员工年终奖要比其他级别的高，并且被列入公司晋升的候选人名单。而被评为

　　任何一个负责任的人力资源管理者都可能面对这个问题：绩效管理体系可能会由于违背企业文化而不得不修改。

人们普遍误认为鉴定就是把员工的工作表现告诉他们。遗憾的是，人们在这方面所做的也往往私此而已。然而，有效的工作鉴定能起到比这大得多的作用。它是一个工作阶段，让你抽时间、花精力去单独会见每位员工，为他们制定来年的新目标。

笔者在和许多企业接触的时候，许多企业的组织设计上存在着不理解，不知道究竟该如何才能设计好企业的组织，只好照搬同行业的组织形式。这应该说明我们的人力资源部的管理人员对组织设计的重要性还不是很清晰，或者对如何设计组织知之甚少。

通用电器前总裁杰克·韦尔奇在任职期间，曾大声呼吁：“别再沉溺于管理了，赶紧领导吧。”如果说10年前我们还不明白韦尔奇话的含义，那么今天我们重温这句警世之言，多少应该能感到其中的分量和教益。在国内外市场已经竞争到白热化、众多中国企业已经进入成熟期并准备向海外市场发展之时，迅速地、全面地提升企业高层领导的综合领导素质和能力，

在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。

　NLP神经语法程式学比较喜欢采用“成果”这种方式，而不喜欢采用“目的”或“方针”方式来描述我们所想要的结果。所以，在这里，我们将采用这种方式，成果的理念也会比目的或方针来得较为具体和可量化。

对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查

理论上，人力资源计划是企业战略的重要组成部分，HR经理是企业的战略合作伙伴，为总经理提供战略人力资源规划支持，帮助企业建立一套有效的人力资源管理体系。