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对于知识员工的绩效，很多企业都很难制定考核的标准，这是由于知识员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在

现代企业有一些共同的特点，例如产品体系科学、生产设备先进、治理结构现代化等。成熟的管理体系也是现代企业的关键特征之一，信息化则是改进管理体系的重要手段。随着企业信息化需求的增多与深入，对专业人员数量要求也越来越多、素质要求也越来越高。企业管理信息化"咨询顾问"、"实施顾问"成了一个新兴的职业，吸引了大量既了解IT技术又

绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，被管理专家喻为管理者梦寐以求的圣杯，这一点已毋庸质疑，HR经理都能认识到这一点。

绩效考核是目前众多企业热衷的一项管理活动，但是令人苦恼的是，企业花费大量精力，设计了完整而系统的绩效考核的制度与流程，绩效考核的操作日趋精益，但一段时间下来绩效考核却并没有使工作的成效得到多大的改观，反而因为绩效考核增加了很多工作量，许多工作变得更加繁琐。很多企业在未引进绩效考核的时候，大家都很踊跃，每个部门都说考

与传统的目标管理相比，绩效管理引入了流程（过程）管理的概念，对于工作的考核，不再仅仅评价工作结果，还要看在取得结果的过程中所采用的流程、方式、方法和态度。这种管理方式最直接的效果是通过对工作流程的规范，最大限度的避免系统风险，它与科学管理的理念保持一致，对复杂的工作进行分析，强调流程化、数据化、规范化，或者说，在某

判断一个绩效管理体系成功与否的关键不在于你是否给你的员工打了分，分了等，也不在于你是否制造了员工为应付绩效考核而忙乱的局面，而在于绩效管理的过程是否得到了有效的控制，直线经理在绩效管理的过程中是否体验到了由此带来的成就感，是否体验到了管理的快乐，愿意为绩效管理而付出更多，理由是他们需要这么做，这么做对他们有利，这才是判

就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。那么，当前企业绩效考核的现状如何？对企业会带来怎样的影响？企业如何突破绩效管理中的瓶颈？

“绩效考核”——这个幽灵无时不刻地在每一个员工头顶徘徊。在貌似公平的体系下，不可否认，无论是哪一种的评估方法都不可避免的存在着问题“死角”：突出少数人对大多数造成的负面的心理影响；只追求短期效益而忽视长期效益；只注重结果不去持续改进；考察个人绩效所带来的竞争、冲突和团队绩效不能统一；被动接受考核监管与员工个人主动性之间

如果让你总结绩效管理不能得到有效实施的原因，你可能列出很多，比如缺乏高层领导的支持，不能得到有效的推动；比如绩效沟通没有做好，经理和员工之间没有达成一致性的认识和理解；比如人力资源部门行动不力，没有做好直线经理的合作伙伴；比如企业缺乏绩效文化的积淀，绩效管理的行动策略流于形式；比如直线经理的执行力不强，推委拖延，使

　　绩效管理的内涵不仅在于目标设定和考核，更在于过程管理与沟通反馈。正视推行中遇到的五大问题，创造适宜绩效管理的良好环境。

最近，网上有篇关于绩效的文章正在流行，文章的题目是《绩效主义毁了索尼》，作者是索尼公司前常务董事天外伺朗。绩效考核是公认的世界级难题，索尼是世界知名公司，作者用“毁”这个比较“狠”的词把两者联系起来作为文章的题目，而且作者又是索尼公司的前高官，这所有因素组合到一起，文章想不成为热点都不行。

笔者所在公司人力资源部在近日对一年的工作推行进行了总结，并对2005年人力资源管理工作进行规划。规划后的绩效考核在整个公司引起了轩然大波，05年，我们的绩效考核的主题是：将每一个员工工资的40%用于考核，如果公司盈利则年终发放这40%的工资，反之，则拿不到全部的40%工资。公司所有的员工无一不对这一考核方案议论纷纷。

未来真正拥有竞争优势的，将是那些能够激发组织成员超越自利性追求的企业。

作为一个成功的管理者，必须首先要明白什么是管理以及管理的目的，很难想象，没有概念和目标的管理会是一个什么样的结果。

企业培训中，员工总是被动地接受，尤其中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业。导致了中国企业内部中个人权力“小王国”现象，员工被要求不能偏离其限定的权限，从而产生了畏避风险、依赖上级等特殊文化现象。培训工作者总是代替员工们决定学习内容、学习进度、学习工具及学习方法，这样并不能

有些企业一方面抱怨人才难求，另一方面在选拔人才时又故意抬高门槛。一些单位招聘人才只注重学历、经历、资历，忽视实际能力，致使某些条件虽不符合招聘要求，但有一技之长，有一定能力的人才被拒于用人单位门外。不降低招聘标准，本无可厚非，但完全按招聘条件招来的人，就一定能胜任其应聘的职位吗？事实告诉我们两个字：未必。

现今，“增量”成为公司上下出现频次最高的词汇之一，员工均以实现增量贡献为第一追求，增量渐渐成为衡量工作业绩的主要参考标准。在我们为增量欢声雀跃之前，还是回头理解一下存量、增量和流量等几个基本的定义。

企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处在一个动态运作过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的组织，它永远处在形成组织之中。”在这动态过程中，企业的物质和非物质状态也都处于一个不断变化过程中。如何保证企业人力资源有效地长期为企业发展服务，这就需要企业面对环境、自身条件和人力资源特性进行经营管理。以下分三个方面进行

来得这么突然，来得丝毫没有准备，刚刚适应了夏天的炎热，冬天就到了。看着满天飞舞的树叶，看着惨白的大地和阴沉的天空，思绪渐浓，如烟的往事涌上心头，挥之不去，抹之不掉，抽烟不行，喝酒不得。

　 每个工作日，当清晨的第一缕阳光透过云层慢慢升起，原本有些清冷的街道也开始变得热闹的时候，你会看到，在S市这条平日里不太繁华的大街上一些或步行或骑车，或是刚从公共汽车上下来的人们格外成一体，因为他们都身着淡蓝色的统一的工作装，三三两两的向公司走去。