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当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。可以说，在２１世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。科学、合理造就人才，使用人才，争夺人才，便成为当今企业竞争的焦点，企业之间的差距从根本上说是人的差距

21世纪什么最贵？人才。这是电影《天下无贼》里的一句经典的台词儿。其实人才是什么？说到底，就是智慧、就是点子。一个好点子往往能够点石成金，带来巨大的成功。

控制IT流程中的人力资源管理，以满足商业业务需求，来获取和维护一个有推动力和竞争力的员工团体，最大限度的发挥员工对IT进程的贡献。这个目标通过以下实现：以公平、公正、公开的员工管理条例来对职员进行招聘、规范、调整、补充、培训、评估、提升和解职；并且考虑到以下因素——员工招募和晋升，培训和资格要求，企业意识培训，跨领域培训和

顾问应该是一位"高效能人士"，人们期望顾问的工作是高效率的、成果是高质量的。所以，除了拥有丰富的企业管理与信息化知识，能够有效地分析问题之外，顾问还要能够最快最好地完成一些必要的文牍工作、数据整理工作、沟通交流工作，这对顾问的办公工具应用技巧提出的更高的要求。

有这样一类公司——拥有乐趣横生且狂热的环境，吸引了很多有抱负的能人。公司中弥漫着“敢做敢当”的大无畏精神，它激励了员工的创造性，甚至常常是伟大的创意。但与此同时，因为公司的组织架构和运作缺乏一致性和规则约束，它们并不能牢牢把握那些机遇，也不能使机遇再生，往往只能昙花一现。

随着竞争的加剧，技术的飞速发展和外部环境的动荡变化，人力资源管理越来越成为一项重要的战略活动，很多企业的核心竞争力越来越与其内部员工的个人能力密切相关，尤其是对于那些高科技企业来说更是如此。如何通过人力资源的开发，提高企业的竞争力？传统的培训已经不能满足变化的需要，美国的Ronald L. Jacobs博士提出了一个新的培训概念——“

当前中国的经济和社会环境正处于市场化、资本化、资源化的变革，在这场变革的未来，企业的经营目标必将从目前追求“股东利益最大化”转变为“企业资源效益最佳化”。而人力资源已经成为一个国家经济和社会发展的第一资源。

只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善，就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。然而，从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意

近日，美世咨询发布了《2006年全球人力资源转型研究》报告。报告显示，全球范围内人力资源（H R）职能的重心已由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。

根据惠悦公司魏美蓉的分析，影响世界奖酬制度发展趋势的关键因素之一是因特网，由于网络时代的来临，以及网络所带动的购并风潮，促进了新奖酬概念的形成。

2006年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此，我们公司2006年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个PDCA循环，准备进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者，对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。主要从以下三个方面进行

现代企业的绩效管理以企业的战略目标为导向，以不断提高组织绩效、员工能力不断提升和组织核心能力的提升为目标的，是一个系统的、通过持续不断的沟通来实现绩效目标的动态过程。那么，为什么要强调全员参与呢？

短短10年,源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段。人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。

企业在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来了人心离散。

作为变革推动者的管理者，应当有动力去发动变革，以使组织的效率和效果得到改进。然而，变革可能对管理者构成一定的威胁。变革当然也会对非管理者形成威胁。这样，组织就会产生惯性，促使其反对改革现状，尽管这一变革可能是有益的。那么，应该采取哪些措施减弱这些阻碍力量呢？

智力资本是知识经济社会创造效益的首要推动力。在知识经济社会中，对智力资本的管理就成为企业管理中的核心。人力资本在智力资本中占大部分，而结构资本是人力资本的物化，因而人力资本管理就成了重中之重。人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。

行走商界多年，我一直很纳闷：为什么许多傻的人都做了老板，而许多聪明人却总是为傻乎乎的老板打工？这不仅仅是几个人的难题，恐怕也是所有“诸葛亮”们的难题：翻开《二十四史》，从姜太公一路数下来：商鞅、孙武、苏秦、张良、诸葛亮、刘伯温一个个聪明人，都没有一个做成老板，按照他们的智商、情商绝对超过他们的“老板”，为什么他们都

2007年即将过去，把今年写的文章做一个总结，算是对自己的2007一个纪念。

翻开有关绩效管理的课件资料，或者查阅有关绩效管理的文章，你就会发现，这些资料或文章的作者在论述绩效管理的原则的时候，大多都只提到了“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”。他们把这些原则作为绩效管理的原则加以强调，表面上看，这些原则对绩效管理都是适用的，因为绩效管理强调主管与员工之间的沟通，强调企业对员工表达期望，

无论是马斯洛的“需要层次理论”，还是维克托.弗罗姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”，这些世界著名的激励理论都主要是围绕工作而展开员工积极性的探讨。其关键点着重于个体成就感的研究。例如“期望理论”——人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经努力后将在预期上有助于达成目标的信