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这项最新研究是由包括佛罗里达大学和奥本大学在内的美国几所大学联合进行的。它们对全球两万家公司进行了调查，同时对近两万家机构的数据和以往９２项类似调查进行了分析，从而得出最终的研究结果。

当创业初步成功，在企业发展阶段，这时的企业高层该如何激励自己的核心团队，最有效的方式是什么？中华英才网副总裁韦炳方有他多年总结和实践出的独特理念——“结交真心朋友”式的团队激励。

在美国举办的玉山科技协会第13周年的年会上，有一位非常有名的企业家，认为当今的企业比以往任何一个时期更需要沟通，对企业来讲，可谓沟通时代的来临。

在信息资源海量化、信息渠道多元化、信息载体多样化、信息传播扁平化的互联时代， 信息管理技术及其应用在历经了从文件系统到传统数据库管理系统（DBMS），再到数据管理应用系统三个发展阶段，目前已进入数据结构多元化、存储异构化的时代。信息整合与价值挖掘已经成为信息管理技术的应用热点，交互、即时、精准、个性化的信息产品与服务已

一是分析问题、解决问题的能力。案例成为麦肯锡挑选员工的必备武器，每一轮面试都会有案例来考察应聘者。像大多数的商业问题一样，所有的案例没有所谓的标准答案，面试官看重的是应聘者在面对问题时有没有好的思路与方法。

　　2002年，华为的销售额为221亿元，与2001、2000年相比，其翻番式的增长势头已经不见踪影；2002年华为的裁员指标上升到15％，大量人才流失；2003年1月24日思科宣布就华为非法侵犯其知识产权提起法律诉讼；2003年5月，一名华为前任高层员工刘平将华为告上法庭，曾引以自豪的 “全员持股制度”面临法律拷问，华为的发展根基也面临着动摇的危机。

自2005年8月底百度上市至今，“六字决”在其人力资源战略调整中有何新的体现？百度在招聘人才时有着怎样的要求？以下是对百度人力资源高级总监鲁灵敏的专访。

众所周知，微软公司使数以百计的雇员成了百万富翁。可是，鲜为人知的是，他们中许多人在取得了经济独立之后，却仍继续留在微软工作。大多数人认为，发财就等于取得了辞职的资格证书。但事实证明，微软公司的百万富翁们并不那样认为。微软为何能让百万富翁为它打工，是因为微软有一种别人所没有的团队吸引力。

“跨国公司人才流动加剧，是其普遍存在的天花板现象造成的。”一位业内人士给《国际先驱导报》分析，“跨国公司大多数人都在底层，大家都想寻求上升空间。但是外企的特点是‘一个萝卜一个坑’，如果周围的人不动，你就不能动。如果外面有不错的机会，有可以升迁的职位，就会造成跳槽的发生。”

林琳担任明基逐鹿的人力资源(Human Resource，以下简称HR)管理工作已经两年了。其日常工作的特殊坐标价值在于，一方面，她是明基逐鹿HR部门的经理，领导着一个5人团队，统筹担当着包括逐鹿内部绩效管理、企业文化构建、人才培养、薪资管理、基本人事管理以及一部分的行政工作，直接向明基逐鹿的总经理洪宜幸汇报业务工作;另一方面，作为明基集团

情境模拟测试与其他测验形式比较具有非常突出的特点，这些特点包括仿真性、动态性、直观性。情境模拟测试的三个特点成为对其他测试形式非常有效的补充，同时也是世界上众多知名企业追捧这种形式的关键原因。

在企业主管的眼里人力资源的经理人是怎样的一个角色呢？他们又是如何看待人力资源管理的意义？他们的心中：人力资源管理人的价值和地位又如何呢？带着这些问题，笔者对155家企业的主管进行了问卷调查。本文是调查后的一些粗浅的分析和讨论；希望对有兴趣的读者和从事人力资源管理工作的同行们有所启发和帮助。

2005年10月在上证指数慢慢下滑的严峻形势中，市场表现平平的大唐电信（SH 600198）却一反常态，走出了标准的上升通道，从9月13日的7.7元起步，已经上升到11月11日的近13元。随着3G国产标准TD-SCDMA的走向逐渐明朗，投资者对于与3G相关产业链的关注持续升温。

当产品品牌、公司品牌被人们开始真正认知、重视并积极打造之时，不要忘记品牌建设工作中还有一个需要同等重视的“雇主品牌”。

　很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。

　　很多企业在成长的过程中，不注重有效的职业管理，员工的流动率很高，造成人力资源枯竭。

　管理者都喜欢说“员工是我们最宝贵的资产”。然而，说归说，很多人仍将员工当做成本来管理。这种做法非常危险，因为对许多组织而言，员工是长期竞争优势的唯一来源。公司如果不在员工身上投资，不仅业绩会受损，甚至连生存都会受到威胁。

毛泽东曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意；二是用干部。用干部指的就是人才使用问题。在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑用人。可见用人对于领导者是多么重要。做为领导者管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，就在于用人上。做为一个现代金融企业的领导者，必须注重用人