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　变幻莫测的经济越来越让公司的经营业绩波动无常，如今，聪明的雇主们需要把人力资源管理抬高到战略层面。

　　我很少直接去毕业生专场招人。今天广东的一个综合场，是我第一次参加的毕业生现场招聘会。

　　人才管理在传统上是HR负责的“领地”，而现在CEO与COO也开始“崭露头角”。有两个因素提升了CEO在这方面的参与度：一是重心向人才等无形资产的转移；二是董事会在道德规范与绩效方面的审查力度加大。

　　薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同

　　首先祝贺这次大会的召开，非常欢迎各位领导、专家和企业各界从事人力资源管理工作和研究工作各位代表，我也祝贺2006中国企业人力资源管理十大风云人物评选，祝贺各位得奖的朋友，也祝贺中国最具人气企业获奖的朋友，祝贺2006中国最具魅力的企业家，2006中国杰出人力资源管理者各位获奖的朋友。

　　当今经济全球化，信息化，全面影响改变着个人的生活和企业的工作方式，全社会都面临着挑战生存和发展的压力，尤其是传统行业和处于转型的企业，其生存环境日益复杂，竞争日益加剧，使得人力资源管理处在风口浪尖的前沿中。

５月２９日专电针对近年来我国医院信息化水平迅速提高的局面，出席２００６年中国医院信息网络大会的卫生部有关官员和与会专家指出，我国医院信息化进程中既要“热发展”也要“冷思考”。

　　通过什么来估测人力资源的供求情况？对大多数人来说，可能会说是“人头”。我们可以按不同分类方法统计雇员人数，如职业、性别、种族或从业年限等。因此，人员配置计划可能会侧重于考虑现有承担某类职业或任务的雇员数量是否与需要的数量相符。但是，追踪参与竞争的技能更有意义。例如，我们可以统计“领导能力”、“团队建设能力”、“谈判

　　OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。这种柔性包括两个方面：一是数量型柔性，侧重于企业的调整能力，即能够根据产出的波动来调整劳动力的投入水平使企业获得柔性。例如企业的兼职工、临时工或合同工等人力资源管理实践就属于

　　人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

　　组织的学习能力是指企业组织的进取性与吸取新知识和新思维的能力，组织的学习能力关系到企业的长期发展，凡能长存的企业都有较好的学习能力，通过学习不断提高企业的执行能力.生命力.竞争潜力.增长潜力。许多优秀的企业的倒下是因为企业缺少学习能力，自我满足.傲慢.不思进取等导致企业的消亡。

在最不经意间，猎头顾问拨通你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？也许你最终会礼貌地打断猎头滔滔不绝的介绍，告知对方："对不起，我很满意现有的工作，还没有更换工作的打算。"不过从某种意义上说，你还是会感到高兴，因为上了猎头公司的名单，代表着对你个人能力的一种认可。

　　笔者在与很多企业老板和管理者交流过程中，发现无论交流什么话题，最后总会谈及员工激励的问题，这是令众多企业管理者头疼和困惑的问题。在企业中各级管理者总是不遗余力地寻找员工激励的方法，希望找到让员工充满士气的灵丹妙药。然而，往往都是事倍功半、成效甚微，常常难以达到预期的效果或者效果昙花一现。

　　改革开放以来，许多著名外资企业进入中国后都取得了巨大的成功，如正大集团、摩托罗拉、爱立信等。外资企业的成功，一是得益于其雄厚的经济实力；二是得益于先进的管理；三是得益于中国市场的巨大潜力；但更得益于他们的人才战略。正是重视人才的争夺和开发，才保证了他们对中国企业的竞争优势，吸引使用优秀人才是外资企业在华的重点战略之

IT事业催人老，所以许多IT人不愿意一辈子搞技术，在做了几年的技术后想往管理职位方面靠。然而做技术和做管理必竟还是有很大的区别，IT人要完成这种由技术到管理的角色转换光靠自身的积累和努力还是不够的，有没有专业的管理知识做指导呢？日前有媒体报导， 号称“IT界的MBA”——信息系统运营与服务管理（ITIL）在上海悄然兴起，据业内专家称可

　　如何衡量一个企业的人力资源管理水平一直是业界争论的话题。在以往的观点中，许多人都认为一个企业的人力资源管理水平与HR本身的水平和能力直接相关，因此也就派生出许多关于HR定位的标准，较为典型的如HR要成为行政专家、业务推动者和战略伙伴等。但在实际工作中，笔者深深感到，一个企业的人力资源管理水平并不完全取决于HR水平和能力，它

宽度（幅度）：这主要指你有多少HR工作进行了电子化或网络化的改变，你是否进行了一系列不同的HR在线服务，比如在线的职位投放和退休计划等。