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德国世界杯大战将在北京时间10日凌晨吹响号角，无数球迷开始提前热身进入“激动”状态，甚至有人开始把作息时间调整为德国时间。在德国举办的世界杯，比赛全部在北京时间的夜里，这30天对于球迷来说真是痛并快乐着。

杜丽敏做著美国梦──在中国。十年前，她应聘到沃尔玛中国(Wal-Mart China)做会计。如今，她为美国零售商沃尔玛连锁公司(Wal-Mart Stores Inc.)管理著3家山姆会员商店以及超过1,500名中国员工。

今天8点半新浪科技接到港湾深圳工厂一员工电话称，港湾深圳工厂约100多名员工正在罢工，原因是他们不满被港湾公司无偿辞退。

在一家公司呆多少年才算现代标准的“忠诚”？我不知道标准答案，但知道两年以下，一定不算。

相对于外资企业，民营企业给不出高薪来招揽得力的人才；相对于国有企业，民营企业给不出终身的就业保障来吸引人才。于是，我们民营企业惟有努力提高我们管理者的管理水平。管理水平如何？最直接的表现就是我们的命令是否得到了有效地执行。根据我多年的营销团队管理经验以及公司管理经验，我得出以下六种方法让您的命令更有效。

目前中国的培训市场已颇具规模，企业培训需求旺盛，但培训后的反馈效果却参差不齐，究其原因，有培训热的背后隐藏着各类培训公司鱼龙混杂的问题，也有企业对培训公司及培训课程要求日益增高的问题，那么在如此微妙的市场环境下，培训公司的发展出路在哪里？笔者根据自身经验，认为可以从以下几个方面着手实施：

“闭关”是武侠小说里高手常做的事情。越水平高超的大侠，越需要通过“闭关”来修炼到更高的境界，武当鼻祖张三丰就是在闭关过程中练成了举世闻名的太极神功。

几日前一位任部门经理的友人与我聊天时，大倒苦水，原来他的一名手下因为长期不出业绩被辞退了，本来这是很正常的人员解聘，但是这名员工由于个人的不满，临走时不负责任的在部门同事中散布了很多关于公司如何如何不好的谣言，对部门及他的个人形象造成了很不好的影响，慢慢的他又发觉部门其他人员的情绪出现了不好的波动，工作热情明显减弱。

知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。

2006年是商业世界里的女人们最为黯淡的一年，盘点世界500强大企业，只剩下了7个女CEO。几个重量级的女高管陨落、几个本色铁娘子的隐没，造成了一种空间上的漠色，泛起一阵沉痛的唏嘘。

很多企业实践证明：快速增长型企业一般适于采用高激励性薪酬管理模式,以下介绍的薪酬福利基本结构设计在快速增长型企业实践中具有较强的操作性和实用性。

就企业中的沟通而言，无论行文修辞如何，其本质无外“坦诚”二字——让员工说出真话，让企业了解真实的信息

越是专业的面试，越有效？根据英国《雇员信心指数》指标的最新调查，证明这一说法未必是正确的。因为，绝大多数接受调查的人对这一说法一致持否定态度。这些专业面试方式包括：能力考核面试、评估中心和心理测试。

由于人力资源部门不能直接替公司创造营收，例如，开发新客户或新市场等，许多公司因此将该部门视为支出的一部份，常常盘算如何才能尽量减少这部份的花费。《劳动力》（Workforce）杂志日前指出，事实上，公司应该改变这种想法，将在人力资源部门上的投资，视为增加公司营收的方法。

一直以来，企业文化是高高在上的，是抽象的，是一种理念的宣导，是简练的语言，是内在修炼的表达……所以我们一直谈到企业文化就找不到北，更多的企业文化则成了“黄金马桶”——看上去很美，但是却实在没有品位。

吴师傅在某大型国企做一线营销工作，但她却不是该国企的员工，用工合同、工资福利，都由另一个公司负责；王先生是某外企的员工，公司除了少数高管之外，同事们的薪酬、福利和保险等事务，都由另一个公司打理。当他们还在为“我到底是哪个公司的人”困惑时，却不知道自己已进入了一种新型的人力资源管理模式。它就是日益普及的人力资源外包。

显然，在现代企业管理中已经把人作为一种资源来看待了，但是，如何让人成为真正的资源，却是一个值得我们永远探讨的问题。

21世纪是一个充满竞争的世纪，企业员工必须面对越来越快的工作节奏，承受越来越大的压力，工作变得单调枯燥，容易出现生理、心智和情绪方面的问题。

现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格

约翰.塞恩(John Thain)是一个办事极有条理的人。表面上，他在纽约证券交易所(NYSE)(仅两年的)CEO生涯似已插上了“疯狂”和“机会主义”的标签。