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个体在学校接受的是教育，在企业接受的是培训，教育的目的侧重于改善一个人的知识结构，因此，它以传授知识为主；而培训则强调能力的提高和潜能的发挥，其结果更直接的表现在工作行为上的改变。虽然培训的内容之一也包含了知识水平的改变，但这里知识的传授与学习是服务于能力和行为改变俄方法或手段。因此，培训中的心理学与教育中的心理学研究

随着企业的不断发展壮大，机构和人员的不断增加，管理的问题已成为组织中各项工作的重点。是否能使组织中的人发挥出各自的最大潜能，让其在工作中时刻都充满了饱满的热情，在一定程度上将决定企业未来发展的成功与否。而如何能选择好、管理好、运用好组织中的人，则是企业管理者最应思索的问题。

以制度治理企业是创业者们必须重视的法则，如何设计现代企业制度，应遵循以下原则。

一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。

资源利用不合理、内部机密泄露

问之以是非而观其志

“从人力到人力资源再到人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华，是时代发展的大势所趋。对员工地位认识的每一次观念变革，都引起了一系列相应的管理方法论的革新。对企业来说，这种变化并不是企业主动自愿的，而是形势所迫、大势所趋，是企业自身发展所必须的。

本人曾经负责几家公司的招聘工作，近日看着雨后春笋般的招聘网站蜂拥而出，忍不住想说几句。

　　蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

经理与主管有三个明显差异。日本管理大师畠山芳雄建议你怎样做一个优秀的经理。

很多人已经习惯了用马斯诺在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实，如果我们换一个角度来看待员工的需要问题，也许更接近真理、更加实用。我以为，员工在企业工作的是否安心或买力，取决于企业能否或怎样地在满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。

薪酬不能替代以信任、乐趣和富有意义的工作为基础的工作环境。他们也知道，关心人所做的事情比担心人的费用更为重要。“零——总和”薪酬方案会引发内部竞争，这种竞争使向别人学习、团队合作以及跨职能协作变成梦幻，而不是每天工作的方式。

在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情，总经理这么看，于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么，而不是绩效管理本身发挥了什么作用；直线经理这么看，于是经常在人力资源部组织绩效管理工作的时候，被动应

这种情况在所难免: 就连最优秀的美国公司也在全球化的压力下感到力不从心，善待员工的问题从未像现在这样棘手过。但令人欣慰的是，仍然有一部分公司做到了。去年的美国 100 家卓越雇主在取悦员工方面比从前做得更好，为所有希望在当今经济世界中繁荣发展的组织开辟了道路。对于它们的表现，我们可以用“非凡”来形容。

郭橐驼，不知始何名，病偻，隆然伏行，曾供职科征高新种值业公司任技术经理，同事号之曰“驼”，其MSN名为“郭橐驼，名我固当”。

面试问题是很多被面试人员头痛的问题，其实作为HRM来说设计问题才是更头痛的问题。设计合理的有效的面试问题才能够让被面试人最好的展现自己，能够发现他的优缺点。展露他的个性。面试中的细节也往往是该人员能否被录用的重要点。

奖励旅游活动一般是公司为了奖励自己的员工而设计的。这些特殊的旅游活动除了对服务设施和质量的要求非常高，所有消费都是超豪华外，还要极具创造性，要能让参加旅游的人们获得与众不同的经历和体验。怎样才算是与众不同？以下是目前国内外奖励旅游公司在计划奖励旅游活动时常用的几种创意和思路，对HR选择旅游公司和设计旅游方案会有很大的

培训是企业快速提升绩效的手段，但是，在具体的实施过程中，不同的做法有不同的结果。培训的需求如何确定？培训的效果如何保证？如何获得老板对培训的重视和支持？这些问题都在困扰着众多的培训工作者。现任柯达（中国）投资有限公司学习与发展顾问的李家强先生，拥有十三年的培训经验，对这些问题有自己的观点。

“开轩面场圃，把酒话桑麻……”在绩效考核的时节说起绩效考核的话题却远没那么轻松。但依然有话要说。

　管理培训生制度是企业迅速造就大量领导人才的一项利器。虽然说管理培训生这个概念是随着一些跨国企业来到中国，这几年才流行起来的。其实中国的一些企业一直在实施着类似的计划。