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要求别人来批评自己，让下属有发言权，像哈维尔一样思考。以下是你能从 10 位顶尖老板那里学到的领导艺术。

热爱职业，等同于热爱自己的生命。现代企业员工应当具备以下职业理念。

企业进行管理优化或变革转型时，最头疼的事，不是设计优化或变革的方案，而是如何消除“组织惯性”。方案的设计通过成立一个专门的工作小组，辅以外部咨询机构，就可以做得很到位。但在方案的实施过程中，常常发现人们并不按照新的架构流程和制度规范去工作。这不全是因为大家不接受新的系统，而是一工作就回到了原先的习惯状态，我们把这个现

上周的2006伦敦时装周(London Fashion Week 2006)，让伦敦暂时成为规模数十亿美元的全球时尚业中心。对局外人来说，T台走秀看来可能让人眩目，还有点令人困惑。

外企与民企在用人观上有许多地方是相同的，毕竟企业存在的目的都是为了最大限度地回报股东和取得利润。由于经营理念的差异，外企与民企在实现企业目标的途径上做出了不同的选择，从而在选人用人上也有着不同的倾向和标准。归纳起来，外企与民企在用人观上的差异主要体现在以下三个方面：

完善薪酬空间，建立吸引员工的舞台

业内领先的印度信息技术服务公司Infosys求贤若渴，在美国刚刚招募了300名员工之后，该公司又开始在这一地区进行招聘。在中国，各大国际会计师事务所争先恐后地为数以千计的工作岗位招聘员工。在这个国家，合格的会计师几乎像民主选举一样罕见。

组织的效力受企业文化的影响，企业文化影响着企业的计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能的实施方式。

进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，电子商务空前发展，企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了网络。而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道――ERP这个英文缩写已经不再是一个新名词了。

当前民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大，打造著名品牌企业的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？

随着中国金融业全面开放日期的日益临近，外资银行的"挖角"动作也越来越大，国有商业银行人才漏沙般流失。为什么我们会沦为外资银行的"培训基地"，为什么我们的高素质人才会心甘情愿地让外国的资本家"剥削"呢？

根据经济学家智库(EIU)与全球性人力资源咨询公司DDI(智睿咨询)协力推出的白皮书中的论述，人才管理如今在CEO的日程中占有极为显著的地位。

企业不景气，人资部门到底有没有存在的意义？别以为人资部门能为企业带来的效益有限，事实上，只要策略执行得宜，人资部门往往可为企业降低成本，在锱铢必较的时代，HR部门也许会是企业的新利润中心。

要保证分散的授权不会逆反选择，关键在于使员工从逆反选择中的获利小于不这样做

作为现代社会的成功人士，你有没有想过当你满头银发退休时，怎样才能从容地享受退休后的生活，继续有尊严地过日子呢？如果你希望保持工作时的生活水准，那就从现在开始行动吧，为退休后的生活及早做好规划！

美国经济学家道格拉斯•诺斯(Douglass C•North)由于建立了包括产权理论、国家理论和意识形态理论在内的“制度变迁理论”，获得1993年诺贝尔经济奖。按照诺斯的观点，引起制度变迁的诱因，是由于生产要素相对价格的变化改变了人们之间的激励结构(影响人们行为的利益关系)和谈判能力(讨价还价能力)的对比，而激励结构和谈判能力的变

现如今，“人力资源管理”这个概念在中国有点红得发紫，热得发烧。20世纪80年代末，部分高校开始从美国引入此概念，及至人力资源专业与MBA的普及，人力资源管理有了一定理论基础。

中国首富李嘉诚先生曾经在汕头大学一场报告中畅谈了对于经理人的看法：“想当好经理人，首要的任务是知道自我管理是一重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。”

人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。

所谓的特殊能力就是指某些人具有他人所不具备的能力。有时，由于工种的需要，在企业招聘中需要测试一些特殊能力。