SCM

如何建立有效、健康的机制去保证、支持对人才的管理和发展。这不仅是现代企业所面临的棘手问题，更是企业持续发展必须从根本上解决的问题。因而，我们必须借助一定的力量帮助组织顺利渡过这个关卡。而这股力量的来源正是无所不在的信息技术，在人力资源管理领域，我们称之为—— e-HR浪潮。

绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。

在测量实施过程中存在很多可能导致测量误差的因素。这些因素可能来自主试的操作不当，也可能来自被试自身反应倾向的影响。

物理和生理现象可以测量和评价，这是人们熟知的。那么，个性可不可以测量和评价呢？要回答这一问题，首先要了解什么是测量。测量就是比较，有比较便可鉴别。

战略原指军事上的指导战争全局的计划和策略。与战术相对而言。战术则指应用于具体战斗中的原则和方法，或者是解决局部问题的方法。因此，可以认为，战略是大战术，属于整体性、全局性的决策范畴，在时间序列上有长期性的特征。正因如此，对战略的管理才显得尤为重要。原因如下：

中小企业作为市场经济中最为活跃的主体，无论其数量、促进市场繁荣、创新方面都有诸多可圈可点之处。但是，中小企业目前的生存发展现状，以及在转化成为大型企业的效果方面，还是乏善可陈。这其中有产业政策的导向、有区域经济的协作，有对行业自身规律的把握，有企业战略的问题，有自身管理的问题。本文就中小型企业在企业规范化管理方面提出一

但往往优秀的标准与尺度难于把握，特别是体现在人才招聘上：老板很难通过面试就能捕捉到他认为优秀的人才，这需要大量的时间、精力、金钱以及其他各种资源的投入。也就是说，招聘过程中的缩短或仓促行事很可能使你雇用一些不合格的人员。

真有这样一个老板，年轻、精明、感性，他的公司在五、六年的时间里从小作坊讯速成长为年销售2亿多元的明星企业，他在公司的销售网络基本建成之后，就很少出差了，他将旺盛的精力和活跃的思维投入到公司内部管理上，而他的管理手段过于深奥，让大家如坠云雾之中，我记录下一些他的做法来共同感受。

在中国企业中，很多人认为人力资源工作者是“最缺乏激情的人”、“战略桌上没有位置的人”。我不赞同这种观点，在我的心目中，人力资源总监和经理能把公司内各部门凝聚、组织、配合在一起，从而达到公司的战略性发展。那么，如何改变人们的这种观念？这需要我们HR走出第二条路。

如果要评选CEO以及CHO们最喜欢的说辞，无疑就是“员工是企业的第一资源/最大资源”此类的口号式话语，他们这样说辞的出发点是相当好的（至少给员工以及公众有这样的感觉）：员工是有价值的，他们是比金钱以及机器更重要的，你看我们的CEO以及CHO们是何等地重视他们的员工啊！

作为一个企业老板，你拥有自己的公司和自己的员工，你首先应该明白，从人格角度和自然人角度，你和你的员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么，你用什么

所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随

说到激励，很多人就会想到“薪水"和“奖金"，这些固然重要,但是作为管理者，还必须掌握其它的激励方法，尤其是那些把工作本身变成激励手段, 则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。

照搬文官制的绩效考核制度至少存在以下问题：

80年代企业决胜需要的是勇气，90年代企业决胜需要的是资本，如今，在成为全球经济焦点的中国，在技术、市场、资本迎来空前机遇的“创业潮时代”，人力资源是企业发展制胜的基本战略。

采用竞争性的薪酬水平可以限制留存风险——即核心管理者离开企业寻求其他工作而给企业带来的风险。因为给付的总量薪酬意味着对管理者有激励作用，使其继续为企业工作。它还能将股东的投资成本控制在一定的范围之内，因为给付总量薪酬使管理者在决策过程中重视用股东的资本投资时的成本。

《中国经营报》的总编辑李佩钰女士曾跟记者谈到，1997年和今年，《中国经营报》为了谋求更深层次的发展，特别借助“外脑”———管理咨询公司来诊断，开始非常新奇于他们提出的一些概念和办法，一段时间过后，却发现状况并不能令人满意。他们开始反思：是我们期望值过高？还是我们没有找到更好的顾问公司，目前中国咨询业现状普遍水平不高？

据有关资料统计，企业的平均寿命3﹒5年，企业集团的平均寿命7年。每天都有许多新公司注册成立，每天又有许多老公司倒闭破产。很多企业昙花一现，各领风骚三、两年，然后杳无音讯，再也找不到它的踪迹。

销售队伍是一个公司的活力源泉。然而在工商管理硕士(MBA)的课程表上你几乎找不到销售课程的踪迹。

发展国际化人才就必须要做好三件事：一是必须选拔对国际化感兴趣的，喜欢到海外工作和生活一段时间的人；第二要日益增加派往海外做国际业务员工的数量，要把更多年轻人送往海外做国际业务；第三要让企业管理人员更多参加国际型商业管理培训项目，增加他们的国际化管理知识和经验。