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随着市场竞争的加剧和经济全球化进程的加快，很多企业已经越来越重视人力资源管理。面对人才的流失和短缺，如何保留、吸引和开发人才？面对象SARS和美国9.11等突发事件，如何降低和减少其对企业运营的影响？

在2002年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论人士、政治家和公众，许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得其解，不知道他们的“票”到底跑到哪里去了？其实，这些政客们忽略了一个问题：选民在选举前

很多公司实施绩效管理,成功的并不多,原因我在前面的文章里写的很多。《孙子》中有一句精髓：“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。”

在通信的某细分领域，有A、B两家几乎同时起步的公司，由于行业成长性因素，在开始的两三年内，两家公司销售业绩都快速的翻了几番而成为业界典范。

有这样一个寓言：一群老鼠开会，讨论怎样对付猫的袭击。一只聪明的老鼠提出，给猫的脖子上挂一个铃铛，这样，听到铃声的老鼠就可以及时跑掉了。大家认这是个好主意。可是，由谁去给猫挂铃铛？这个细节问题却无从解决。于是，“给猫挂铃铛”就成了一句空话。

坚持看CCTV1新闻联播！(播出时间：每天19：00)要想把握经济局，必须关注政治局，新闻联播图文并茂，有声有色，着实为中国商人的最佳晴雨表；你可以不看“财经报道”，也可以不看“焦点访谈”，如果你不是做石油和外汇的，甚至你都可以不去管类似911事件和中东局势；如果实在没有时间看“新闻联播”；那么建议坚持看《人民日报》，其间自有黄金万

沟通人人都会，但要做到坦诚却并不容易，尤其是涉及面子、利益等问题时，人们往往变得谨小慎微，甚至猜疑妒忌，这种关系状态最典型的莫过于上司与下属了。

核心人才的流失，往往是因为其与企业不兼容，而与企业不兼容又往往是因为与企业的某个环节不兼容，管理者必须善于找到关键，完善人才管理系统。

在人与人玄妙的相处中，“机器”的闯入无疑会使局面更加混乱。正因为如此，在管理的发展中，“管人”成为最难推进的部分。

机之下，公司不得不重新评估那些事关采购、运输、需求计划和管理、库存管理的惯常做法。完全摒弃“精益管理”和“准时交货”固然愚不可及，但是，对不同供应链管理方法带来的好处也要仔细思量，并对照可能出现的风险对各种关系进行权衡。

家得宝首席执行官罗伯特·L·纳德里（Rober L. Nardelli）曾经因为自己公司和供应商采用的IT系统不同，不能同时给所有的店面发电子邮件。因为这件小事，激发了他通过IT变革整合供应链的决心。

尽管中国企业高度认同全球化竞争将是供应链与供应链的竞争，但自己距离这一步还差很远。

“有了无线识别（RFID）技术，还需要管家吗？”这是国家主席胡锦涛不久前在美国微软“未来之家”进行了参观交流时发出的一种感慨。

团队的工作绩效受多方面的制约，木桶理论告知世人，团队的绩效受短板制约，如短板效应不消除，团队其他部门工作效率越高，对整个团队而言，造成的资源浪费就越大。21世纪是一个团队合作的时代，团队建设的重要性业已为越来越多的企业管理者所关注和重视。

瞬息万变的市场环境，激烈残忍的市场竞争，已经让企业意识到构建自己的核心竞争力是立于不败之地的法宝。然而，当我们看到有些企业在竞争中将一些公知技术作为自己的核心竞争力，以非人性的手段对待离职的员工时，我们不得不质疑，这些企业是否真正理解核心竞争力，又是否意识到了应该怎样构建自己的核心竞争力。

如果简单地按照年龄段，将为数众多的顶起“半边天”的女性管理者们分成三个群体，并试图去概括她们的不同管理特质，感觉是件不太容易的事。

目前，尽管民营企业已经成为中国经济舞台一支强大的力量，那是因为其数量占据了绝对优势，回顾近十年来能够被称道的优秀民营企业，还是屈指可数，反而有些“强者更强、弱者更弱”的感觉，也许民营企业的整体实力有所增强，但许多耳熟能详的品牌快速消失在人们的视野之中已经成为遗憾的事实。

几乎每一位管理者都信奉团队合作的意义，至少在口头上他们是这么说的。然而可悲的是，真正在自己的企业中实现团队合作的人寥寥无几；真实世界中他们反而常常在企业中制造勾心斗角和部门间各自为政的环境。

薪酬体系设计是人力资源咨询服务中的一个非常重要的业务领域。在我们与客户接触和交流时，常常会遇到客户提出这样一个问题：我们公司的薪酬水平到底应该定多高？

自打80年代初进入大学校园后， Yoichi Wada就知道他想成为一名经理人。要是在美国，他可能就会直接去商学院深造了。但是在日本，他的选择很有限：当时日本只有三所商学院。