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搞企业的人都懂得，销售是企业经营过程的龙头，销售人员的业绩状况决定着企业再生产和价值创造的效果和效率。但用什么方法来评价销售员的业绩，促使他们再创佳绩呢？

一位追求IT组织效率提高的管理人员除了想法设法提高组织的效率之外别无选择。非赢利组织已经建立起一种应用范围广泛的、客观独立的提高绩效的方法体系，它包括能力成熟度模型CMM（Capability Maturity Model）、IT基础架构库（IT Infrastructure Library）和IT控制目标（Control Objectives for IT）等。虽然，这样或那样的方法在应用领域和侧重

EVA是经济增加值（Economic ＆#118alue Added）的英文缩写。从算术角度说，EVA 等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入（Residual income）。EVA 是对真正 "经济"利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。

　　数据：本次员工流失率的调查结果十分惊人：东莞企业正式员工年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例，存在巨大差异。试用期员工的流失率呈现出与正式员工流失率相同的趋势，从年度统计的流失率看，高于20%的企业占83.33%，而年度内试用员工流失率达到50%以上的企业有37.5%

绩效管理以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，正在受到越来越多的关注和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯

自从1993年与雷诺汽车公司（Renault）的兼并计划被取消，整个沃尔沃集团经历了重大的变革。首先，公司把大量的时间与资源花在了阐明沃尔沃集团各个子公司的远景与战略上。1995年年初，沃尔沃汽车公司（VCC）提出了新远景：“成为世界上最理想、最成功的专业汽车品牌”。基于该远景，为公司的每个部门都阐明了详细的战略。通过以行动为基础的

班纳特·斯图尔特原本应该成为一位电子工程师的，今天却扮演起了EVA传教士兼推销员的角色，在全球各地飞来飞去，到处风风火火地传经布道。

本文是基于股票期权制度而设计的企业高层管理人员业绩评价指标体系。该指标体系由企业总体业绩评价体系和管理者个人业绩评价指标体系两部分构成。其中，管理者个人业绩评价指标体系依据各自不同的职责范围而分别设置。

由哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和美国复兴方案公司总裁戴维·P·诺顿提出的企业战略经营业绩衡量与评价体系--平衡计分卡（The Balanced Scorecard），被称作20世纪90年代最重要的管理会计创新。在此之前，由杜邦公司首创的"杜邦财务分析体系"已沿用近一个世纪。从某种意义上说，平衡计分卡是针对杜邦体系的缺陷而出现的一种替代指标体系。那么

EPG源于SEPG，本是组织中专职推进CMM的职能单位，随着CMM发展到CMMI，内容更加广泛，不仅限于软件，因此这个单位也改了名字，一部分组织选择EPG。它的职能就是组织的过程改进。每一个系统为了发展，都需要向两个方向优化，一是向外寻求更多的资源和发展空间，二是更新自身机体，以适应整体的发展需求。EPG就是组织向内看的一双眼睛，寻觅改进机

面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会的来临，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。

工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。

　 企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。

本文通过对零售企业跨区域发展过程中物流服务概念的讨论，并通过对物流服务需要与发展的分析，提出了零售企业跨区域发展的物流服务的三维模式，物流服务绩效评价的四个指标与评价的多种方法，最后讨论了物流服务绩效管理的思路。

分散决策、业绩评价与薪酬政策被视为现代公司控制体系的三大支柱，其中业绩评价体系在企业内部控制制度中占有重要地位，它是薪酬政策的基础，而业绩评价与薪酬政策又可以抑制分散决策的弊端，降低其成本。可见，业绩评价是现代企业控制系统中的关键。目前，由于企业外部环境的变化，以会计为基础的传统业绩评价体系受到了质疑，实务界和学术界都

最近，企业对于如何建立业绩管理体系提出了许多疑问，我们选择了其中几个典型的问题，请北京工业发展咨询公司的专家们来回答，希望对大家有所帮助。

近人事考核作为人事管理的一项基础性环节，受到各级领导的高度重视。然而人事考核技术的专门研究在国内外都还非常薄弱。由于缺乏技术指导，许多单位普遍感到考核工作不好搞。如果认真搞则十分复杂而繁琐，效果也不一定好。如果粗略一点，则又走形式，达不到预期目的。采用现代技术，提高考核质量是当前考核工作亟待解决的问题。具体来说，可

企业体的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核（PerformanceAppraisal）理应成为现代

2002.01.不少企业和单位开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……不过，这些考核究竟起什么作用呢？

　　爱立信中国公司的员工薪金与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果有不同学历的人担任，他们之间薪金的差别可能仅仅在几百元之间。另外，与一些公司的做法不同的是，爱立信在计算员工的工龄时，把他在来爱立信之前的工作经历也算在内。