中小企业

　　通常，一个企业有4个层面的分工，他们是：企业CEO、Line Manager、HR Manager和员工。人力资源经理（HR Manager）被看作是公司各个部门的战略伙伴，也就是说人力资源经理要站在伙伴的角度去帮助公司各部门解决发展中存在的一切的有关人的问题，同时也要站在员工的角度解决他们自身发展所面临的问题。

　　组织行为学中对公平的探讨始于Adams的公平理论。Adams运用社会交换理论模型来评估公平。他指出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验等）的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。

　　目前，越来越多的企业开始研究和关注企业内"人"的问题。中国本土企业真正意义上的人力资源管理实践，也就是近五六年的时间。对大部分中国本土企业来说，人力资源管理是一种崭新的管理方式，还没有形成一个可供借鉴的固定模式，可以参考的东西太少了，人们都是在实践中不断地摸索、探讨和总结……

　　该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在

　　关于人力资源管理的文章、书籍很多，大多从功能上介绍如何进行管理，诸如人事、薪资、招聘、培训、考核、职业规划等操作，基本上是职能划分。在实际操作过程也是按照以上来设定人力资源部的岗位职责，研究的多是每个岗位的重点在横向层次上的关联，对于岗位纵向如何操作，也就是岗位工作质量深度谈论不多。本文就是基于作者近几年管理实践，

　　不少人事经理在谈及员工年终奖的发放问题时，大多持有类似的困惑：单位里一些平日表现优秀的员工在领取一叠厚厚的年终红包时，似乎并不显得那么兴高采烈，相反他们的言辞之间竟透露出一丝丝的不满意。这是为什么？

　　民营中小企业应该如何扬长避短，建立一个有效地吸引人才的机制，是企业在激烈竞争中面临的严峻课题。颠覆一些传统人才观念，树立完整正确的人才思路，以企业自身魅力吸引适合人才，是企业的当务之急。

　　困扰当前企业的一大难题就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，电力企业在计划经济的条件下，吸引了大批的人才，但随着改革开放，国外的资金进入中国的发电市场，许多企业的人才，向这些三资，外资企业流失，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工

　　人力资源服务业的飞速发展，在现代服务业家族中日渐为人注目。2004年全球招聘市场（staffingmarket）的产值在2000亿欧元左右，相较于1989年的100亿，其年增长速度达到13%.另据调查，在美国公司的总支出费用中，人力资源服务占16%，排名第二，次于信息技术服务30%，高于市场和销售服务（14%）、金融服务（11%）；75%美国的企业，尤其是大企业

　　一家公司需要寻找CEO的继任者。两位候选人在带领团队、战略规划、沟通交流等各方面的能力都难分伯仲。应该如何选择呢？

　　新希望集团总裁刘永行到韩国的一个面粉厂参观，受到强烈的刺激，几个晚上睡不好觉。刘总裁受刺激的原因是：韩国本土面粉厂和韩国在中国投资的面粉厂工作效率相比，差了十倍，因为效益不好，韩国企业关闭了在中国投资的面粉厂。刘总裁问韩国厂长：同样的设备、同样的管理层，为什么效率相差这么大？韩国厂长含蓄地说：中国人做事不到位。

　　管理人员与其在人才难求的劳动力市场上为挖人而大伤脑筋，倒不如眼睛向内，减少本公司现有人才的流失。很多管理人员对自己手下员工的学习需求与发展需求从未给于过足够的重视。

对于企业普遍关注的人力资源管理系统（e-HR）问题，EC《电子商务》与现代人力资源管理理论与信息技术应用领域的资深人士申刚正进行了探讨。从中我们了解到并非所有企业都需要e-HR，也并非所有企业都能成功应用e-日R，实施e-日R还面临着许多风险选择一个适合于自己的e-HR供应商大有学问。

　　人说婚姻具有“三年之痒，七年之痛”，而民营企业的信息化建设丝毫不比一场婚姻来得轻松。在信息化建设实施阶段，常常是暗礁横生，地雷不断。

毛泽东曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意；二是用干部。用干部指的就是人才使用问题。在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑用人。可见用人对于领导者是多么重要。做为领导者管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，就在于用人上。做为一个现代金融企业的领导者，必须注重用人

　　俗话说“家家有本难念的经”，对每个企业而言，在管理上总是会遇到这样或那样的棘手难题，薪酬方面表现得尤为突出。在我们众多客户中，存在薪酬方面咨询需求的占80％以上。特别是对于智力密集型行业，人才是企业的核心资源，薪酬方面的咨询需求就更显得突出。

短短几年时间“人力资源（HR）管理”已经“千树万树百花开”。从传统人事管理到人力资源管理再到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，其间变化的实质是什么？HR在成为一个时髦名称的同时究竟富涵怎样的内容？高级人力资源管理者的薪酬持续看涨，是虚火还是事实？

在竞争激烈的当代商业社会中，人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是外延上，都得到了极大的拓展。当人们说起HR这个词时，已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对公司运营的成败起着十分重要的作用。

陈宇峰：浙江工商大学经济学院副教授，日本早稻田大学 21COE-GLOPE研究中心国际研究员 经济学博士。

外企与民企在用人观上有许多地方是相同的，毕竟企业存在的目的都是为了最大限度地回报股东和取得利润。由于经营理念的差异，外企与民企在实现企业目标的途径上做出了不同的选择，从而在选人用人上也有着不同的倾向和标准。归纳起来，外企与民企在用人观上的差异主要体现在以下三个方面：