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无论一个地方，一个企业、一种产品，甚至一个人，都存在造名与造实的关系。对于一个地方来讲，环境再优美，没有知名度，照样不能成为旅游热点，而不少旅游景点，其实没有什么特别，但因会造名，却成了旅游热点。

通过最近一年来与众多企业的交流，感到企业越来越重视绩效管理了。在具有一定规模的高科技企业当中，绝大部分都已实施或正在实施绩效管理系统。但一些顽症还是无法克服，其中之一就是经营计划与绩效管理的脱节。两者脱节造成的直接后果是各个部门考核的结果都不错，但公司整体的经营绩效却好不起来，间接后果是各部门主管缺乏压力，对员工的考

给老板分类定级，是为了更好地认识老板，也让众多老板们认清自己。

古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子：尤其擅长“烤鸭”这道菜。可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。长期以后，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，另一只腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷，感到非常奇怪。 　

绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。

作为人力资源管理咨询的实践者，我们总是紧紧盯住“管理”。在实践中却发现不能为管理而管理，否则无助于认识和解决管理问题；管理具有很强的指向性，我们必须留心“经营”。站在经营角度，“管理”的视野豁然开朗，比如职能层次的绩效管理，一下子就拓展到经营层次的业绩管理。但“经营”的目的是什么？经营的驱动力何在？业绩管理的根本目标

当你观察一个组织时，你能看到什么？取决于你判断事物的方法。如果你是这个组织的董事长或总经理，你的洞察力很有可能受到扭曲。

一场国际化人才的争夺战正在急速升温，而且这场战争变得越来越“师出有名”，吸引人才的口号喊得越来越响亮。

根据《财富》的统计，在美国，排名前500强的公司中，大约其中的70%都拥有形形色色的企业大学。企业如此热衷于创办企业大学，目的基本上都可以归纳为：培养人才、推动企业转型及文化变革、满足企业对新技术提升的需求，并对供应商、客户及战略伙伴进行技术、服务支持；最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同和忠诚；打造外部公共关系和传

中国南方航空股份有限公司(简称南航)是中国最大的航空集团公司之一。2002年，以旅客运输量、每周定期航班数量、航线数目、机队规模、飞行小时数计算，南航继续在国内航空公司中排名第一。南航除了华南航空枢纽中心外，还拥有郑州、武汉等10个地区航线基地，有二十家分公司，1万多名员工，年营业收入200多亿，在中国的航空业中举足轻重。

在这个竞争性的商业世界中，很多执行官都认识到要保持顶尖业绩必须在组织中发展领导者，领导者又需要发展更多其他的领导者。这一循环的核心是帮助下属建立并实现意义重大的目标。

老产品积压需要清理仓库而甩卖、新产品的上市促销以降价开路、竞争对手降价促销而导致的被动降价等，必然导致企业利润流失或者“杀敌一千、自损八百”的被动局面。

工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，比如老师发给优秀学生奖状、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……，因为有效的激励是推进个人行为改变最有效的工具之一。本文将通过一些简单的比喻来介绍绩效管理。　

信息技术给人力资源管理带来了福音，一个有效的人力资源管理信息化解决方案有可能完全改变一个企业的人力资源部门工作方式，进而成为促进企业发展的战略性因素。具体来说，人力资源管理信息化可以给企业带来如下改变：

春天到了，带来了鸟语花香，也带来了很多公司的委托书以及首席执行官的薪酬信息。这意味着商业媒体又要开始对首席执行官的全套薪酬福利进行报道。

我和一个自己创业做到千万身家的企业老总聊天，他谈到了自己在企业管理上的一个苦恼，就是如何考核各地分公司的销售业绩。我以为这个问题很简单，随口说到，“最简单的做法，就是拿会计帐上的收入和净利润做基础数据来考核呗。”

有一些疑问一直横亘在那些被光环和谎言围绕的大脑里，尽管曾被认为具有非常的掌控和驾驭能力，也被认为从痛苦和失败中磨砺了梅花般的香味。但，疑问始终以各种化过妆的形式爬上脑褶皱：

每个人都有自己的职业生涯规划和兴趣追求，不同的公司有不同的选材标准；因此不论是在那个公司都会有新进员工和离职员工，公司和员工总是处在不断地寻找和适应过程中。

 近日，在智联招聘对5000名国有企业、民营企业、三资企业、政府机构及其它事业单位的职场人的调查显示，被调查者中有20.4％的人今年春节加班，他们中只有38.1％的人有加班费，有6成员工拿不到加班费，而没拿到加班费的员工，也只是在背后发发牢骚而已。

人力资源经理在谈到绩效考核时，都觉得考核效果不甚理想。甚至有人力资源经理把绩效考核看成一件“不做等死，做了找死”的苦差事。追究绩效考核“盛名之下，其实难副”的原因，很大程度上就在于执行力。而造成绩效考核无法有力执行的一个主要原因是，一线主管不配合。本期“HR台历”为你支招：绩效考核，如何让一线经理动起来。