绩效管理

对企业而言，需要在越来越大的压力下多快好省地完成工作，以此来实现利润的最大化。然而，由于用户的需求越来越多，相应的，其所需要的软件系统也变得越来越复杂，这就使得开发出来的软件产品或系统规模越来越大。

绩效目标责任人为了追求绩效目标结果的达成，将关注点集中在形式表达上，组织要求的关键内容却在不经意间被置换，这就是绩效管理中的目标置换现象。在绩效管理中这种现象主要有以下几种特征。

每一个测试经理都面临这样的问题，如何对测试人员进行绩效考核。因为测试人员参与的工作不单一，需要的技能也各种各样，考核测试人员的绩效似乎不是很容易的事，除了一般需要考核的对工作的态度，工作的责任心，积极性这些方面以外，还有一些其它方面的内容。

对研发人员的绩效管理是企业绩效管理工作的重点，但由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性、周期性，因而在研发绩效管理的实施过程中存在一定的难度。据有关调查显示，“如何构建有效的研发绩效管理体系”已成为困扰研发部门甚至企业领导的管理难题之一。在具体的操作中，往往出现研发绩效管理制度执行不下去，或者流于形式，或者效果不明显，或者起了负面作用等现象。于是许多人对研发绩效管理产生怀疑，对研发绩效管理给予否定。原因出现在哪里?笔者认为，究其原因在于大多数企业在推行研发绩效管理过程中，对于研发绩效管理的理论和方法没有进行深刻地理解，陷入了研发绩效管理的误区。

绩效管理始终应当是所有管理人员的日常核心工作，员工绩效目标的实现，在很大程度上取决于管理者在绩效管理过程中所扮演的角色，以及所使用的方法。

我们的文章将从这些根本性的原因入手，再回过头来分析一些我们在咨询实践中经常发现的误区，并有针对性地提供一些避开误区的建议。在列举这些错误的管理理念之前，我们会先澄清一个概念界定上的误区，那就是：绩效管理不等于绩效评估。

企业绩效考核体系的建设一定要结合企业自身实际，选择适合自身发展阶段的绩效考核体系建设方案，企业的绩效考核工作方能达到预期的目标，为企业的高效运作提供内部制度保障。

测试部门考核的目的是为了提高测试水平，规范测试流程，约束自由懒散者，鼓励个人智慧的发挥等。

如果说，买方市场的压力推动了企业项目管理的兴起，国内迅速形成的超大人力资源蓄水池，使企业与员工的对话环境缺少了理性，那就不难理解为什么近年来“平衡记分卡”、“学习型组织”等先进管理理念涌入国内，却几乎都沦落到“企业一厢情愿，员工抵制抱怨”的地步。那么企业如何突破困境，在业务特征和用人环境发生变化后做好绩效管理呢？以“基准工资制度”为核心的企业基准化管理系统应运而生！

由于很多工程公司对常规部门的考评和对人员的常规考评——可称为企业考评环境，还在继续“遗传”着传统考评模式的特征，使得对业务的考评权实际上还配置在常规部门;另外，同样因为考评环境的原因，部门领导与具体项目的完成情况缺乏直接利益关联，结果共同导致项目部考评的无效性，项目管理工作只能“靠个人关系，靠哄着干”。

在项目管理的理论方面，挣值方法有一套指标和计算公式，计算过程是很简单的，在公司的项目周报中已经给出了具体的计算方法，这里不再重复，重点是强调挣值管理的思路。

软件公司的绩效管理和内部消耗。

绩效管理这个话题似乎永远谈不完，无论是相关人力资源网站还是相关平面媒体都设置了专栏，似东海之水波涛滚滚永无平静之日，究其原因，不难发现，社会需要财富最大化，同样企业也不例外，企业组成的第一资源的主体是人，是人身上所具有的各种能力，如何将这些能发挥至最大化是聘请这些人的根本目的，很容易理解：员工创造的利润小于企业在其身上所支付的货币，即是物不美价不廉。

7个经典实用的绩效考核工具

对于考核者而言，绩效沟通是一件困难和有挑战性的工作，但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应是一种职业素养，一种责任。沟通，对于绩效管理而言，无异于很好的润滑剂，只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使公司沟通顺畅，打造人力资本竞争力。

开放式SOA为企业绩效管理带来改头换面的效果，它所具备的职务角色自定义能力可以让用户更有效地执行工作任务，不会被淹没在大量的无关数据中。

金融海啸袭击之下，唯一可以确定的是，这是一个不确定的年代。这一波由次贷泡沫破灭引发的一连串经济衰退现象，不管较2003年SARS事件、2001年网络泡沫，甚至1997年的亚洲金融风暴所造成的影响层面、冲击程度都无可比拟。面临前所未有的经济困局，企业纷纷透过各种方式开源节流，而CIO和企业IT人员同样也被赋予重责大任，该如何在不确定的年代协助企业走出难关、开创新局，已成为IT部门的重要课题。

我不知道现在还有多少公司还用代码行数来算生产力的，我以为采用如此办法考评的只能说明一点：公司没有办法组织起有效的绩效管理。绩效考核应该以：所实现的技术复杂度＋所花费的时间（OT时间一定要算）＋加权调整，3个来评定。

受挫的传统战略规划一般可以归入两类,一个是蓝天白云式战略规划,另一个是表单式战略规划。

找到激励员工的方法，使你的管理风格适应他们的“职业锚”，这样才能带动公司员工达到团队整体的高绩效。干劲十足的员工是企业制胜的关键——在利润锐减（或没有利润）、经济复苏、前景堪忧的时候，这是一个比以往任何时候都要重要的道理。这意味着经理们不能像过去那样仅仅依赖于金钱激励来提高员工的工作积极性。